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运营总监应该具备的潜力

    在业务能力相同的情况下,凡事更聚焦在“解决问题”上的运营人员在往后的发展中便会层级越高。事情都是不断发展的,工作也是在不断变化的,新问题也会不断发生。这个时候,具备运营总监潜力的人往往会聚焦问题本身,与更多的人讨论问题的解决方法;另外一些运营人员更多是发泄脾气,争论谁对谁错,并把责任全部推到别人身上。这样的运营恐怕能力再强,也无法晋级为运营总监。情绪往往会降低一个人的判断力,冲动做出的决策通常不是好决策。所以,在运营总监的晋级之路上,情绪管理甚至比运营能力更重要。运营能力是可以通过学习和时间的积累而提升的,脾气秉性却不太容易轻易改变。
 
运营总监
 
    到了运营总监这个层级意味着不能再单打独斗,而是要带领团队一起成长,一起赢得结果。带团队的难度比自身提升运营能力要大得多。每个单独的个体具有非常大的差异化,每个人都有优点和缺点,怎样有机地将所有人整合到一起,怎样用其所长、避其所短,怎样留住人才、淘汰庸才,这都需要实战来积累经验。下面简单介绍3个管理要点和1个实战案例。
 
(一)统一思想
 
    在运营管理淘宝刷销量中,首先是统一思想,这往往要用价值观来体现。大部分人看到“价值观”的第一感觉就是“虚”“不实际”“没用”;但在实际管理中,价值观会起到很大作用。把价值观计入绩效考核,通过实际的考核(考核背后是薪酬和奖金)将价值观根植于所有员工心中,在执行层面,每个人都秉持同一种价值观,就很容易高效地达成一致。当这种价值观根植得越来越深时,就达到了企业管理的最高境界——心治。所以,一套完整的价值观建设是非常有必要的。此管理方法来自于阿里巴巴。阿里巴巴是将员工的绩效分为两部分:一部分是业绩(平台成交额等),另外一部分就是“价值观”,占各50%的权重。慢慢地会发现,在遇到业务抉择时,价值观是很好的导向;而在职业素养提高方面,价值观也是很好的提升标准。例如:
 
    客户第一:客户需求及时响应,不推脱,不敷衍,态度热情。即使不是自己负责的工作,也要明确告知对方找谁能解决问题。
 
    团队合作:团队是公司之本,相互合作,开放,包容,分享的心态,大家共同成长,一荣俱荣,一损俱损。
 
    拥抱变化:要前进就要革新,面对复杂的商业环境,必须主动适应、积极融人。
 
    高效响应:商业敏感,速度为先,强执行力是基本的工作要求,使在要求时间内完成工作且质量令人满意成为习惯。
 
    诚信为本:诚信为做人之根本,先有德,再有才;先做人,再做事。
 
    敬业担当:遇到挑战主动承担,出现问题自我反思。无论花多少时间都要把事情做到最好,应具备不完成不罢休的责任心。
 
(二)层级管理
 
    运营能力是分层级的,所以也要分层级管理。每名运营人员承担的责任不同,对公司的贡献也不同,切忌吃大锅饭的管理方式,做与不做,做多做少待遇是不一样的。更重要的是,要让较低层级的运营人员有明确的努力方向。那么,有没有一个明确的“能力特征描述”指导运营人员呢?对此,笔者梳理了电商运营层级表,在实际运营工作中,也可按照此表分层管理,使每个人都有明确的目标,审视自己欠缺的部分,主动学习
 
    公司运营类岗位一共分9级,P1-P6为专业人才序列,M1-M3为管理类人才序列。原则上,P4及以上层级人员可带人,P5以上带人需有管理绩效和团队建设绩效考核。所有人对应层级定岗定薪。新员工招聘需求要明确招聘层级,每个项目组需保证层级完善、用人合理、分工合理。

    层级管理的好处,还包括能解决留住人才的问题。我们知道,当公司发展到一定阶段时,有些员工表现得非常优秀,但却没有更多的管理岗位给他,或者有些员工自己的业务能力很强,但却无法做管理,无法带着团队一起冲,而核心业务又缺少不了这类人。再过段时间,发现这类人才越来越没有动力,看不到“向上”的希望,努力创造价值的动力消失,离职率也开始提高。那么,如何留住优秀人才就成为层级管理的使命。让优秀的人“升级”,升的不仅是薪酬,还有自我认同。有了这个级别,还可以规定更多的薪酬福利和决策权,这样,员工动力可能就比较充分了。

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